El mapa del talento en España, de Cotec, analizaba de modo profuso el papel fundamental que el talento desempeña en el progreso y la transformación de las organizaciones en el siglo XXI, particularmente en el contexto tras la pandemia del Covid-19.
Este estudio destaca la importancia del capital humano como motor para la recuperación económica y el avance social, subrayando la necesidad de preservar y desarrollar el talento en las empresas en base a seis pilares clave para gestionarlo: facilitar, atraer, crecer, retener, impulsar capacidades y vocaciones técnicas, y desarrollar conocimiento. Los hallazgos muestran una disparidad en la capacidad de desarrollo del talento entre regiones y apunta que avanzar en minimizarlas requiere políticas y estrategias específicas adaptadas a las necesidades y fortalezas de cada región, de cada empresa.
Por otro lado, la consultora Forrester en su informe “What Ceo´s are talking about in 2024”, que ha desarrollado sobre 700 predicciones de más de 100 fuentes distintas, incluyendo más de 20 análisis de bancos, señala, entre una de las palabras clave más frecuentemente utilizadas por estos líderes económicos, una fundamental: RESKILL, es decir, la necesidad de reorientar las habilidades de los profesionales para seguir facilitando la sostenibilidad de sus modelos de negocio.
Somos conscientes que una gestión tan ambiciosa del talento se ve afectada por una gran cantidad de factores: la situación del mercado laboral, de la persona, el gap tecnológico entre las capacidades del candidato y las demandas de los clientes… Todo multiplicado por mil tras la pandemia, los cambios geoestratégicos mundiales y la evolución de la tecnología en general y de la IA en particular.
Si abordamos adecuadamente la gestión del talento y la retención en las empresas en este entorno, hemos de cambiar el enfoque, ya que es ahora la empresa la que debe adaptar su acercamiento al mercado, al talento disponible y no al revés... y esto no lo habíamos hecho hasta ahora.
Andrés Oppenheimer en su libro “Sálvese quien pueda” se pregunta: ¿Podemos asistir durante unos años a un crecimiento del empleo impulsado por el incremento de la productividad proveniente de la automatización?
Sea cual sea la respuesta, es más interesante analizar quién estará mejor preparado para el cambio que se avecina y encadena numerosos ejemplos en múltiples sectores muy diferentes. En todos ellos, he encontrado cambios de comportamiento que, impulsados o acompañados por las nuevas capacidades tecnológicas, van a suponer un cambio de paradigma en la gestión de las empresas que operan en ellos.
En el ámbito de la hostelería, los más jóvenes manifiestan con claridad que no les suma la interacción con los camareros y camareras. En la banca, al éxito de las apps, se suman múltiples empresas aglutinadoras de servicios de alto valor añadido para el ahorrador que reducen enormemente la interacción en oficina. En el ámbito inmobiliario, portales y tour virtuales disminuyen al máximo la labor comercial al uso. Por no hablar de la salud, donde "wearebles“, "insideables”, “trainables” y “shockables” harán que pasemos de una medicina episódica y reactiva a otra constante, domiciliar y proactiva.
En Smartup, llevamos cuatro años afinando nuestra política de atracción y retención del talento bajo la creencia de que el desarrollo de la agilidad intelectual y organizacional del grupo de profesionales que conformamos la empresa, es el camino más firme para lograr esa sostenibilidad.
La evidencia recopilada a lo largo de los años sugiere que la innovación florece a partir de la creatividad y el conocimiento, y se encuentra tanto dentro como fuera de las organizaciones.
Entre los impulsores internos de la innovación, se ha prestado considerable atención al conocimiento, la inteligencia empresarial y los valores éticos del personal y los gerentes.
Uno de los componentes del capital humano relativamente poco explorados en términos de innovación es el de la agilidad intelectual. Una faceta del capital intelectual que a menudo se considera sinónimo del concepto más amplio de agilidad organizacional.
Mientras que la agilidad organizacional se refiere a la capacidad de las empresas para crear nuevo valor mediante el ajuste de estrategias y recursos organizacionales, la agilidad intelectual hace referencia a la capacidad de crear un entorno adecuado dentro de las organizaciones en el que el personal pueda invertir sus esfuerzos en la formulación de respuestas a los desafíos organizacionales mediante la modificación de estructuras existentes y la creación de estrategias innovadoras.
Desde SMARTUP sostenemos que la agilidad intelectual dentro de una organización reside en los empleados y en sus gerentes, pero hasta ahora nos ha faltado una palanca sostenible para su puesta en valor. Hasta ahora.
La explosión reciente de la capacidad analítica de la mano del big data, la algoritmia y machine learning y, ahora, la inteligencia artificial, nos ha mostrado el camino.
Así planteamos, por un lado, el impulso de la capacidad de los empleados para cambiar sus modos de pensamiento, buscar nueva información y encontrar soluciones novedosas para problemas presentes y futuros, y por otro hacer lo propio con la capacidad de los gerentes para crear un entorno que facilite los esfuerzos de innovación de la organización en base a dicha cultura del dato.
¡Bienvenidos a esta nueva era de adaptación!
